根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位“未依法为劳动者缴纳社会保险费”的，劳动者可以被迫解除劳动合同，并可进一步依据《劳动合同法》第四十六条，诉求用人单位支付经济补偿金，也即俗称的“N”。

　　在深圳地区，根据2015年的《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》附件的第25条，“未依法为劳动者缴纳社会保险费”既包括“完全没交社保”，也包括“不足额交社保”。

　　因此，以往深圳地区有很多判例认为，如果用人单位存在“不足额交社保”的情况，劳动者根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十五条，提前一个月通知用人单位补缴，用人单位未在一个月内补缴的，劳动者可以提出被迫离职，用人单位应当支付经济补偿金。

　　但是，现在深圳地区有越来越多的判例认为，即便用人单位存在“不足额交社保”的情况，且劳动者有根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十五条，提前一个月通知了用人单位补缴，用人单位未在一个月内补缴的，之后劳动者据此提出被迫离职，裁判机关未必支持用人单位支付经济补偿金，理由是劳动者在职多年都没有要求补缴，早就知悉了这个社保缴费标准，现在只给公司1个月时间补缴，存在不妥，或者认为劳动者应当先向社保费征缴部门投诉纠正公司的做法，劳动者没有投诉就直接被迫离职，公司的违法情形未达到可以被迫离职的严重程度，所以也不支持经济补偿金。

　　等等情况，反映出“不足额缴纳社保被迫离职”的情况，深圳判例的裁判口径已经出现了较大变化，有必要简要了解。

　　2009年6月5日，F某入职深圳某公共汽车有限公司，工作岗位为驾驶员，入职后公司长期存在“不足额缴纳社保费”的情况。

　　2017年11月12日，F某忍无可忍，向公司发出《要求依法购买社保的函》，要求公司按法定标准足额缴纳社保，公司于2017年11月14日收到该函，之后未在一个月内按规定缴纳社保。

　　2017年12月25日，F某向公司寄送快递，称“因公司未依法购买社保，降低本人的工资标准，克扣本人的工资违反了相关规定，迫使本人向公司提出辞工，双方劳动关系于2017年12月27日解除”。

　　之后，F某对公司提起仲裁、诉讼，诉求支付被迫解除劳动关系的经济补偿金和其它项目。

　　案件经审理，仲裁、一审、二审、再审都认定F某被迫离职成立，公司要支付经济补偿金。

　　深圳市宝安区人民法院一审民事判决书，(2018)粤0306民初9574号

　　本院认为，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费既包括用人单位根本没有按法定险种为劳动者建立社会保险关系，也包括用人单位没有按法定标准或法定期限为劳动者缴纳社会保险费。根据原告的参保证明，被告存在未足额缴纳社保的情形，被告在收到《要求依法购买社保的函》后，亦未在一个月内按规定缴纳，属于用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形，劳动者有权提出解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金，被告主张其无需支付经济补偿金无事实及法律依据。经核算，原告被迫解除劳动关系的经济补偿金为56,695.41元（6,299.49元／月×9）。

　　关于某公汽是否应支付被迫解除劳动合同经济补偿金。某公汽未按照法定标准为F某足额缴纳社会保险费，且在收到F某要求依法购买社保的函后，仍未在一个月内按规定缴纳，应当认定构成未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形，劳动者据此提出被迫解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。经核算，某公汽应当支付的被迫解除劳动关系经济补偿金为58372.68元（6485.85元/月×9个月）。

　　关于某公汽公司是否应支付解除劳动合同经济补偿金的问题，根据本案事实和现有证据，某公汽公司虽为F某办理了社会保险参保手续，但未按规定为F某缴纳社会保险费，且在收到F某要求依法购买社保的函后，仍未在一个月内按规定缴纳，二审判决认定其行为构成未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形并无不当。F某据此提出解除劳动合同的，某公汽公司应当支付经济补偿金。为此，二审法院经核算确定某公汽公司应向F某支付解除劳动关系经济补偿金58372.68元并无不当。某公汽公司主张无需支付解除劳动合同经济补偿金，理由不成立，本院不予支持。

　　2019年11月29日，因Z公司未足额缴纳社会保险，Y某向Z公司邮寄了《足额缴纳社会保险请求书》向Z公司提出,“要求以本人实际工资缴纳社会保险”。

　　2020年1月15日，Y某以“未按照本人实际工资补交工作期间的社会保险”为由，提出解除劳动合同,要求Z公司支付经济补偿金。

　　仲裁结果未能查到，但从仲裁阶段只支持了253.34元律师费，一审改判支持3836.98元律师费这个情况来看，仲裁阶段的胜诉率较低，可能没有支持经济补偿金。

　　一审、二审均认定公司应当支付经济补偿金，理由是公司确实不足额缴纳社保，且员工有提前一个月要求公司缴纳，公司仍没缴纳，之后员工可以被迫离职并诉经济补偿金。

　　（注：该案二审判决有上网，其中提到了一审结果，但没有详细提及仲裁结果——只提到仲裁阶段支持了律师费253.34元）

　　本院认为,本案争议的焦点是用人单位未足额缴纳社会保险费用,劳动者是否可以主张被迫解除劳动合同并请求支持经济补偿金。本案中,上诉人Z公司确认未按Y某实际工资数额缴纳社会保险费用。被上诉人Y某一审提交的证据证实,其书面请求公司为其足额缴纳,公司收到书面材料后,并未在法定的期限内补缴。上述情况发生在双方劳动关系存续期间,Z公司有条件办理补缴事项但并未办理,依法应承担责任。《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十五条之规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者应当依法要求用人单位缴纳；用人单位未在一个月内按规定缴纳的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当依法支付经济补偿。一审依据该法规判决Z公司支付相应经济补偿金及判决该公司按败诉比例承担的劳动者支出的部分律师费,证据充分,适用法律正确,Z公司的上诉理由不能成立。

　　2008年7月18日，Z某入职某快递公司S公司工作,工作岗位为“收派员”。

　　Z某离职前12个月的平均工资是税前8200元，但公司在缴纳养老保险、生育保险和工伤保险时，都是按2757元缴纳，存在“不足额缴纳”。

　　2021年7月25日，Z某向S公司邮寄了《依法补缴、足额缴纳社会保险通知书》，内容为，要求S公司补缴、足额交纳社会保险。

　　2021年8月26日，Z某向S公司邮寄了《被迫解除劳动关系通知书》，以S公司“未足额交纳社会保险、住房公积金”等为由，主张被迫解除劳动关系。

　　2021年8月31日，Z某对S公司申请了劳动仲裁，诉求S公司支付经济补偿金、法定节假日加班费、未休年休假工资、律师费等。

　　案件经审理，仲裁、一审都认定公司要支付经济补偿金，其中仲裁认定的金额是111578.44元，一审稍微下调了点，为110769.93元。

　　（注：以下一审、二审案例，均出自2023年10月19日《深圳市劳动争议审判通讯》第44期。）

　　深圳市宝安区人民法院一审民事判决书，（2021）粤0306民初35600号

　　一、解除劳动关系经济补偿金：人民币110769.93元。根据本案查明的事实，S公司未按照Z某的实际工资数额为Z某缴交社会保险，经Z某书面通知后仍未在合理期限内为Z某补缴社会保险，故Z某以此为由主张被迫解除劳动合同有事实和法律依据，S公司应依法支付Z某解除劳动关系经济补偿金人民币110769.93元（8205.18元/月×13.5个月）。

　　关于被迫解除劳动合同经济补偿金的问题。本案中，Z某以S公司未按其实发工资标准为其补缴社会保险为由，提出被迫解除劳动合同并据此主张经济补偿金。S公司确认于2021年8月27日收到《被迫解除劳动关系通知书》。本院认为，劳动者以用人单位“未依法缴纳社会保险费”为由提出被迫解除劳动合同并主张经济补偿金的，依法应对其该解除理由进行审查，具体应从上述情形是否仅是用人单位单方面存在过错及用人单位的过错是否已达到迫使劳动者解除劳动合同的程度这两个方面来进行综合考量。

　　首先，根据《社会保险征缴暂行条例》的相关规定，对于社保的征缴管理和监督检查工作均是由社保行政管理部门负责，社保行政管理部门有权对用人单位是否足额缴纳社会保险进行核查认定，并有权责令用人单位补缴社会保险。S公司已为Z某建立社保账户且险种齐全，仅存在缴费基数低的问题，但Z某的社保权益仍可以通过用人单位补缴或者社保行政管理部门强制征缴的方式来实现，即法律赋予了劳动者对此的救济途径。

　　其次，Z某于2008年7月8日入职，之后S公司为其缴纳了社保。本案中，双方签订的劳动合同约定Z某正常工作时间的工资为2030元，对其实施的是不定时工时制。从2018年8月开始S公司即已按目前的基数（除医疗保险基数逐年增加外）为Z某缴交了全部五种险种的社会保险。

　　Z某作为一名入职长达十五年的老员工，从每月工资所扣其个人承担的社保费用金额中核算，其理应知悉S公司为其缴纳社保的基数，但其仅在离职前一个月向S公司提出补缴，在此之前从未就社保缴纳问题向S公司或社保行政部门提出过异议，应视为双方认可该社保缴纳基数和方式。故本院认定S公司未按Z某实际工资标准作为缴纳社会保险的基数，不属于S公司的单方面过错，亦未达到被迫解除劳动合同的程度，Z某以此为由提出被迫解除劳动合同并主张S公司应支付经济补偿金，欠缺法律依据，本院不予支持。一审法院对此处理有误，本院予以纠正。

　　2005年12月21日，Y某入职深圳某某电子制造有限公司（注：以下简称“某电子公司”），岗位为“生产装配及其相关工作”。

　　2023年5月16日Y某向某电子公司邮寄了《补缴社保通知书》，要求公司足额为其缴纳社会保险。

　　2023年6月30日，Y某以公司“未依法缴纳社会保险费”为由，向公司提出被迫解除劳动合同。

　　（1）裁决被申请人支付申请人解除劳动合同的经济补偿金99600.41元；

　　（2）裁决被申请人支付申请人2023年5月1日至2023年6月30日期间正常工作时间工资差额4031.56元；

　　（3）裁决被申请人支付申请人2023年6月1日至2023年6月30日延长工作时间加班工资1708.97元；

　　（4）裁决被申请人支付申请人2022年1月1日至2023年6月30日期间未休年休假工资4820.35元；

　　（1）判决被告支付原告解除劳动合同的经济补偿金99600.41元（离职前12个月平均工资5242.13元×19）；

　　广东省深圳市光明区人民法院一审民事判决书，（2023）粤0311民初9112号

　　原告称其于2023年5月16日向被告邮寄了《补缴社保通知书》，要求被告足额为其缴纳社会保险，被告未足额补缴。原告于2023年6月30日向被申请人提出被迫解除劳动合同。本院认为，劳动者以用人单位“未依法缴纳社会保险费”为由提出被迫解除劳动合同并主张经济补偿金的，依法应对该解除理由进行审查，具体应从是否仅是用人单位是否存在单方面的过错及用人单位的过错是否已达到迫使劳动者解除劳动合同的程度两个方面来进行综合考量。

　　首先，被告已按深圳市最低工资标准为申请人缴纳了社会保险，对于未足额缴纳的问题，原告应当向社会保险管理部门主张。

　　其次，原告于2005年12月21日入职被告处，并于2023年6月30日离职，其作为老员工理应知悉被告为其缴纳社保的基数，但其仅在离职前一个月向被告提出补缴，在此之前从未就社保缴纳问题向被告或社保部门提出过异议。因此，本院认为，原告的社会保险缴纳问题不属于被告单方面的过错，亦未达到被迫解除劳动合同的程度，故其以此为由主张被迫解除劳动合同经济补偿的仲裁请求，于法无据，本院不予支持。

　　2019年5月19日，C某入职深圳市某有限公司，工作岗位为“平板救援司机”。

　　2023年10月20日，C某通过微信，给公司发送了一份“补缴通知”，要求公司足额缴纳社会保险和公积金。

　　2023年11月23日，C某通过邮寄的方式，向公司送达了一份《被迫解除劳动合同通知书》，以公司存在“未足额缴纳社保、公积金、未提供劳动条件”等违法行为，要求公司支付被迫解除劳动合同的经济补偿。

　　案件经审理，仲裁、一审都只认定公司支付2019年5月19日至2023年11月22日期间的法定节假日加班费13834.48元，驳回其他仲裁请求——未支持经济补偿金。

　　广东省深圳市光明区人民法院一审民事判决书，（2024）粤0311民初3313号

　　十、被迫解除劳动合同经济补偿：原告主张被告存在未足额缴纳社保、公积金、未提供劳动条件等违法行为，要求被告支付被迫解除劳动合同的经济补偿。

　　原告向本院提交《微信聊天记录》《被迫解除劳动关系通知书及运单详情》证明被告未足额为原告缴纳社会保险和公积金，被告在收到通知后30日内未依法进行补缴，原告以此为由于2023年11月22日向被告邮寄被迫解除劳动合同通知书。被告确认上述证据的线日收到原告通过微信发送的补缴通知，以及确认于2023年11月23日收到原告邮寄的《被迫解除劳动合同通知书》。

　　被告向本院提交《微信沟通记录》《社保补缴系统操作截图》证明被告积极主动与原告协商补缴事宜，因原告不配合无法完成社保补缴工作。

　　经查，第一，原告以用人单位“未依法足额缴纳社会保险”为由提出被迫解除劳动合同并主张经济补偿金的，依法应对其该解除理由进行审查，具体应从上述情形是否仅是用人单位单方面存在过错及用人单位的过错是否已达到迫使劳动者解除劳动合同的程度这两个方面来进行综合考量。

　　首先，根据《社会保险征缴暂行条例》的相关规定，对于社保的征缴管理和监督检查工作均是由社保行政管理部门负责，社保行开云网址 kaiyun官方入口政管理部门有权对用人单位是否足额缴纳社会保险进行核查认定，并有权责令用人单位补缴社会保险。本案中，被告已为原告建立社保账户且险种齐全，仅存在缴费基数低的问题，但原告的社保权益仍可以通过用人单位补缴或者社保行政管理部门强制征缴的方式来实现，即法律赋予了劳动者对此的救济途径。

　　其次，原告作为一名入职长达四年多的老员工，从每月工资所扣其个人承担的社保费用金额中核算，其理应知悉被告为其缴纳社保的基数，但其仅在离职前一个月向被告提出补缴，在此之前从未就社保缴纳问题向被告或社保行政部门提出过异议，应视为双方认可该社保缴纳基数和方式。故本院认定被告未按原告实际工资标准作为缴纳社会保险的基数，不属于被告的单方面过错，亦未达到被迫解除劳动合同的程度。

　　第二，关于原告主张被告未足额缴纳公积金并不属于劳动者可以提出解除劳动合同的法定情形；

　　第三，原告明确被告存在未提供劳动条件的情形指的是被告于2023年10月开始安排原告一直停班学习未安排其正常工作，导致其月收入差距过大。被告辩称安排员工停班学习是被告的自主经营权，是为了提供员工的个人工作能力，防止出现类似的事故或者损失，与未提供劳动条件有本质的不同。本院认为，被告安排员工停班学习属于被告的自主经营权，且在停班学习期间亦支付员工基本工资，故该安排不属于未提供劳动条件的情形，但原告对于该主张未能提交有效的证据证明，应承担举证不能的不利后果；

　　综上，原告以被告存在未足额缴纳社保、公积金、未提供劳动条件等为由提出被迫解除劳动合同并主张被告应支付经济补偿，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。

　　从2023年起，对于用人单位“不足额缴纳社保”的情况，劳动者一方如果仅仅是提前1个月要求补缴，之后便以公司没有在该1个月内补缴的理由，主张被迫离职，并诉求经济补偿金的，根据深圳当地判例观点，可能较难获得裁判机关支持了。

　　第一个理由，如果公司已经按最低工资标准缴纳了社保，双方的纠纷仅仅是“社保不足额缴纳”的，劳动者应当先向社保费征缴部门投诉，相关部门受理后，会启动强制征缴程序维护劳动者权益，这样的维权程序简便易行，成本比较小。比如，在社保入税后，如果认为公司存在不足额缴纳，劳动者只需向税务局提出投诉，税务局受理后都会责令公司补缴，使劳动者的权益迅速得到维护，无需再通过被迫解除，然后仲裁、诉讼等等漫长的司法程序维护自身权益了。

　　第二个理由，社保缴费基数，属于劳动者可以主动查询的信息。既然是可以自行查询的信息，如果劳动者在入职较长时间内都没有提出过异议，裁判机关可能会认为，双方可能已经以实际行动认可了这个缴费基数和方式。在这种情况下，裁判机关需要尊重双方的约定，不允许任何一方单方变更。此时，如果劳动者一方，突然要求用人单位立即在1个月内补足，否则就被迫离职并诉求经济补偿金，多少有点给人一种“冲着补偿金而来”的感觉，不是单纯的纠正社保缴费基数问题。双方也许有纠纷，但这种纠纷尚未达到需要被迫解除来维权的严重程度。

　　从劳动者角度，相关判例其实也没有完全否定“不足额缴纳社保”情况下的被迫离职。只是认为，需要达到“被迫解除劳动合同”的严重程度，才予以支持经济补偿金。

　　比如，如果劳动者首先选择向税务局投诉，税务局也明确通知公司补缴了，但公司无正当理由，仍拒不补缴，此时劳动者实在是没有其他维权途径了，为了及时止损，只好被迫提出解除劳动合同，重新选择其他依法缴纳的公司，此时诉经济补偿金，相对容易获得裁判机关的支持。

　　又如，如果劳动者入职后，很快就发现了社保不足额缴纳问题，并及时对公司提出了异议，甚至是多次提出异议，但公司都是拒绝纠正，也给不出任何正当合理理由。既然如此，劳动者继续留在这里工作，可能只会持续损害自身合法权益，此时劳动者被迫解除劳动合同，选择其他公司入职，也是比较合理的，也有机会获得补偿金方面的支持。

　　不过，从谨慎角度，劳动者最好是同时收集更多可以被迫解除的法定理由，因为劳动合同法第三十八条也并不仅仅规定了“不依法缴纳社会保险费”一种情形，如果劳动者同时以多个理由被迫离职（比如，不及时支付工资、不足额支付工资、不提供劳动条件……等等），并且有多份证据可以证明这些理由的，裁判机关比较容易认可此时确实达到了需要被迫解除劳动合同的严重程度。

　　作者：黄维升律师，深圳执业律师，执业机构北京市盈科（深圳）律师事务所，执业证号99。

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